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   「末位淘汰制」的精神内涵


04.12.2018
作者:杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)

  一個組織當它越來越大,營運越來越穩健時,只要依據制度來運作,企業整體而言就能維持相當的績效。

  然而人是有惰性的!尤其一群人在一起工作下,基於過去累積的基礎與競爭優勢,總會有相當的績效;因此,有人便會開始怠惰安逸,不再與部門一起進步,而漸漸影響整個部門積極進取的風氣,也在侵蝕部門的動力與績效。這是自然現象,也是歷史上一再會看到朝代、企業興衰滅亡的例證。

  所以,如何防止這類情事的發生?就必須有一些機制的設立。「末位淘汰制」就是一個重要的制度。

  「末位淘汰制」是將績效落後的人淘汰,基本上是針對那些怠惰安逸者,躲在群體中「搭便車」,靠別人來達到部門績效,但自己貢獻很少的人。公司在獎酬制度中,必須要能辨識出這類人,讓他無法混水摸魚,並且應該要加以淘汰。

  「末位淘汰」基本上是在建立一個意識,提醒所有人:怠惰、落後是會被淘汰的,更甚而是「相對落後」就有被淘汰的可能,以避免那些不再求進步、而「自認」有在工作即可的人的出現。而且,因為這是一種有「傳染性的疾病」,如果不積極汰換這類人,甚至會影響他人,影響組織積極進取的動力。

  組織就像人體一樣需要新陳代謝、隨時塑身;否則就會漸漸老化、僵化而失去競争力。尤其在科技行業裡,我們看到多少公司曾強盛一時,卻在很短時間衰敗滅亡。所以,「末位淘汰制」是一種意識、一種機制,讓組織維持新陳代謝、防止衰老的制度。

  當然一個部門在選人時非常重要,除了能力之外,人格特質與積極度的辨識與要求,是決定一個人是否容易陷入怠惰的關鍵。主管不培養好讀人識人的能力,就會用錯人;主管平日不用心督導,就會有人安逸怠惰,這些都會逐漸反映在部門績效不彰。所以,績效差的部門,往往也表示怠惰、落後的人多,自然要淘汰的就多;反之,要淘汰就少,甚至没有。

  而在這制度精神下,也會看到部份主管「自我感覺良好」,總是自認為部門的人都很好,也自認為自己部門績效也不差,所以不需要汰換人。當然,相對落後的部門,往往也是主管本身的能力問題、怠惰問題,所以,主管也是需要在「末位淘汰制」的觀念下淘汰。

  「國無敵國外患者,國恆亡」,維持一個具危機意識、積極求進的組織精神,才能維持組織的競爭力,也才能維護每一位在這組織内兢兢業業、為組織努力貢獻者的權益。